完成轉(zhuǎn)企改制的中國(guó)人力資源和社會(huì)保障出版集團(tuán)以整合和發(fā)展為目標(biāo),，在變革中破除弊端,，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度,，激發(fā)隊(duì)伍斗志,，提升整體實(shí)力。

　　轉(zhuǎn)制后“人”的管理問(wèn)題

　　轉(zhuǎn)制后,，出版單位在人力資源管理方面主要存在3方面的問(wèn)題,。

　　崗位設(shè)置：評(píng)聘分離與“玻璃天花板”。轉(zhuǎn)制后出版企業(yè)的崗位體系設(shè)置大多數(shù)還局限在事業(yè)單位的框架中,，這主要體現(xiàn)為3個(gè)矛盾,。第一，存在崗位設(shè)置比例和出版行業(yè)要求不符的矛盾,。目前的崗位多按照事業(yè)單位的比例設(shè)置,，高級(jí)、中級(jí),、初級(jí)比例為3:5:2,。然而，根據(jù)出版行業(yè)的特殊性,，責(zé)任編輯應(yīng)該全部具有中級(jí)及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,。第二，存在評(píng)聘分離的矛盾,。編輯,、副編審、編審等專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格已經(jīng)可以通過(guò)社會(huì)化考評(píng)取得,，而出版單位內(nèi)崗位的設(shè)置比例仍然沿襲事業(yè)單位規(guī)定,，在一定程度上打擊了員工的積極性。第三,，存在重管理,、輕技術(shù)的矛盾，專(zhuān)業(yè)人員的上升通道實(shí)際上遭遇了“玻璃天花板”,。
　　職務(wù)晉升：“小集團(tuán)”與組織整合,。在新組建的出版集團(tuán)中，原隸屬于不同出版單位的人員合并在一起,，往往會(huì)面臨企業(yè)文化整合和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)融合的問(wèn)題,。員工間的“小集團(tuán)”仍存在，導(dǎo)致晉升的機(jī)會(huì)在組織成員目前所在的部門(mén)之間均等,，但是在組織成員原來(lái)隸屬的各個(gè)部門(mén)之間呈現(xiàn)顯著不均等的趨勢(shì)。由于組織中的稀缺資源在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中傳遞,，實(shí)際上造成了員工之間的機(jī)會(huì)不平等,，這使得一些優(yōu)秀的候選人被排除在晉升的機(jī)會(huì)之外�,？梢�(jiàn),，由于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的存在,，如果沒(méi)有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)晉升實(shí)際上很難避免不平等競(jìng)爭(zhēng),，組織之間也很難實(shí)現(xiàn)有效整合,。
　　薪酬確定：“密薪制”與行業(yè)指導(dǎo)線。在薪酬確定方面,，出版企業(yè)也遇到了問(wèn)題,。在薪酬總體規(guī)模的確定方面，出版單位原來(lái)是按照事業(yè)單位的管理,，由上級(jí)主管部門(mén)來(lái)核定工資總額,。轉(zhuǎn)制之后，出版企業(yè)在薪酬確定方面依然缺乏行業(yè)統(tǒng)一的工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn),，行業(yè)內(nèi)普遍實(shí)行“密薪制”也使得出版業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)很難被找到,。

　　以“崗位”為基點(diǎn)的解決之道

　　為了解決以上問(wèn)題，集團(tuán)組織外部調(diào)研,，以崗位管理為專(zhuān)題進(jìn)行研究,，并將調(diào)研的結(jié)果進(jìn)一步應(yīng)用于管理革新中。

　　確定人才需求總量,。企業(yè)的快速發(fā)展需要大量人才,，而如何進(jìn)行人才總量設(shè)置一直是人力資源管理工作中的一個(gè)難點(diǎn)。結(jié)合調(diào)研結(jié)果和行業(yè)特點(diǎn)分析,，集團(tuán)探索出一套確定人員總量的定量方法,。

　　1.三因素定編分析

　　對(duì)于出版企業(yè)未來(lái)人才數(shù)量需求，可以通過(guò)3個(gè)因素統(tǒng)籌考慮,。一是參考多年的人均碼洋這一歷史數(shù)據(jù),，二是碼洋增長(zhǎng)的百分比假設(shè)及收入預(yù)測(cè)，三是企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和商業(yè)模式是否有重大變革,�,；�于以��3點(diǎn)推算出集團(tuán)下一年度總體人數(shù)需求，再逐步分解到每一個(gè)最小的經(jīng)營(yíng)單位,。

　　2.人均碼洋任務(wù)量預(yù)測(cè)營(yíng)銷(xiāo)崗位人數(shù)

　　以確定營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)人數(shù)為例加以說(shuō)明,。使用歷年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資料，我們可以提取這樣幾個(gè)數(shù)據(jù)：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)全年銷(xiāo)售碼洋,、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)人數(shù),。例如，可以提取2007~2012年的銷(xiāo)售碼洋和人數(shù),。將這5年間的銷(xiāo)售碼洋和人數(shù)進(jìn)行平均,，得出人均年銷(xiāo)售碼洋。用企業(yè)年銷(xiāo)售總碼洋除以營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)人均年銷(xiāo)售碼洋,，就可以得出營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)2007~2012年所需的理論人數(shù),。

　　構(gòu)建“雙通道”崗位體系,。為了有效激勵(lì)處于所有層級(jí)的員工，出版企業(yè)應(yīng)建立起管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)“雙通道”崗位體系,。

　　1.打造“雙通道”體系

　　要有效地激勵(lì)員工,，既要用宏偉的目標(biāo)吸引人，也要有能夠達(dá)到目標(biāo)的合理手段,。對(duì)于不同專(zhuān)長(zhǎng)的員工,，企業(yè)應(yīng)為他們提供兩種晉升渠道。一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通道,，從初級(jí)做起,，經(jīng)過(guò)中、高級(jí)后,，達(dá)到專(zhuān)家級(jí)別,。二是管理人員通道，從初級(jí)做起,，經(jīng)過(guò)管理崗位的基層和中層后,，做到高級(jí)管理層。這套體系的關(guān)鍵在于專(zhuān)家級(jí)的技術(shù)人員和高級(jí)管理人員應(yīng)能獲得相近的待遇和地位,，以此破解專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升的“玻璃天花板”,。

　　2.實(shí)行雙向選擇，激活沉淀層

　　運(yùn)用“雙通道”體系,，首先要明確各崗位的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn),，最終要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人員的崗位變動(dòng)和職務(wù)匹配,。

　　在集團(tuán)中,，中層干部和首席、高級(jí)崗位人員通過(guò)競(jìng)聘產(chǎn)生,，中級(jí),、初級(jí)崗位通過(guò)雙向選擇進(jìn)行匹配。人員在組織內(nèi)部流動(dòng),，不適合崗位要求的人員要下沉到輔助性崗位,，一個(gè)聘期之后，再次參加雙向選擇,。輔助崗位的設(shè)立,，使得一些原本工作懈怠的員工也意識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)的激烈，此舉能夠激活沉淀層,。同時(shí),，集團(tuán)設(shè)立提前離崗制度，臨近退休年齡5年內(nèi)的員工可以自愿選擇提前離崗,，為由于身體等原因確實(shí)不適合工作的員工提供出口,。

　　設(shè)置基于崗位的薪酬體系。崗位管理的最后一步是薪酬與崗位相掛鉤,。

　　1.三元工資制,，薪酬與崗位掛鉤

　　集團(tuán)薪酬由三大部分組成，即基礎(chǔ)工資+崗位績(jī)效+獎(jiǎng)金,。其中,，獎(jiǎng)金主要根據(jù)員工在集團(tuán)的行政職務(wù)、工作年限,、部門(mén)任務(wù)完成情況和集團(tuán)整體效益確定,。崗位績(jī)效部分根據(jù)所聘任的崗位職務(wù)和部門(mén)任務(wù)完成情況確定。實(shí)行崗位管理必須強(qiáng)化考核,，否則動(dòng)態(tài)管理無(wú)法實(shí)施,。集團(tuán)實(shí)行月度考核和年終考核相補(bǔ)充的辦法，同時(shí)給予部門(mén)主任二次分配的權(quán)利,。部門(mén)主任可以在集團(tuán)核定的部門(mén)整體薪酬水平的范圍內(nèi)進(jìn)行分配,，實(shí)行人員獎(jiǎng)懲，這使整個(gè)體系更具有靈活性,。

　　2.能上能下,，給予一定過(guò)渡期

　　要實(shí)現(xiàn)按新聘崗位定薪酬，“能下”是關(guān)鍵,。在這方面,，集團(tuán)給予一個(gè)聘期（兩年）的過(guò)渡期。由于真正與收入掛鉤,，尚未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的員工都積極參加了相應(yīng)考試,，在雙向選擇中落聘的員工也都激發(fā)了斗志，積極實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn),。經(jīng)過(guò)一個(gè)聘期后還是未能取得相應(yīng)資格的人員,，在本次調(diào)整中待遇降低也獲得了大家的認(rèn)同。

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